Cách Tạo Động Lực Cho Con

Văn hóa trách nhiệm và chia sẻ là động lực chính giúp shipper J&T Express sẵn sàng phục vụ nhu cầu người dùng khi mùa cao điểm mua sắm đến gần.

Dưới đây là 10 cách tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả

Tham khảo: Khóa học tạo động lực cho Nhân viên

Làm thế nào để tìm ra nguồn động lực của mỗi nhân viên?

Để tìm ra nguồn động lực của mỗi nhân viên, có thể áp dụng các phương pháp sau:

Gặp gỡ và trò chuyện với nhân viên để hiểu hơn về sở thích, mục tiêu và hoài bão của họ trong cuộc sống cũng như trong công việc.

Hỏi nhân viên về những gì họ cảm thấy thú vị và được yêu thích nhất trong công việc của mình.

Theo dõi các hoạt động và công việc mà nhân viên thực hiện để xác định được những gì họ làm tốt nhất và có đam mê.

Yêu cầu nhân viên hoàn thành các bài kiểm tra trắc nghiệm hoặc khảo sát để đánh giá nguồn động lực của họ.

Đưa ra các thử thách và dự án thú vị để khuyến khích nhân viên thể hiện năng lực của mình và tìm ra động lực của họ.

Khi đã xác định được nguồn động lực của mỗi nhân viên, người quản lý có thể tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và tận dụng những động lực này để thúc đẩy tinh thần làm việc và hiệu suất công việc của họ.

Làm thế nào để kích thích người khác say mê làm một công việc đạt mục tiêu mình mong muốn?

Để kích thích người khác say mê làm một công việc đạt mục tiêu mình mong muốn, bạn có thể áp dụng các cách sau:

Chia sẻ đam mê: Nói với người đó về những lợi ích của công việc đó và tại sao nó là sở thích của bạn. Nếu bạn có thể truyền cảm hứng đam mê của mình cho người đó, họ có thể cảm thấy thú vị và muốn tham gia vào công việc đó.

Đưa ra lý do rõ ràng: Giải thích rõ ràng tại sao công việc này quan trọng và làm thế nào nó sẽ giúp người đó đạt được mục tiêu của mình. Nếu họ hiểu được lý do và tầm quan trọng của công việc, họ sẽ có động lực để tiếp tục và cố gắng hoàn thành nó.

Khuyến khích và hỗ trợ: Hãy khuyến khích người đó và giúp họ hiểu rằng bạn sẽ luôn ở bên cạnh họ để hỗ trợ và giúp đỡ. Khi họ cảm thấy được sự ủng hộ và khuyến khích, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn và dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu của mình.

Chia sẻ kế hoạch và mục tiêu cụ thể: Hãy giúp người đó tạo ra một kế hoạch chi tiết và rõ ràng để đạt được mục tiêu của mình. Điều này sẽ giúp họ biết cần phải làm gì và khi nào để hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.

Tạo không gian cho sự sáng tạo: Hãy khuyến khích người đó tìm cách làm việc theo cách riêng của họ và tìm ra những cách sáng tạo để đạt được mục tiêu của mình. Khi họ được tự do sáng tạo, họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn và có thể tìm ra những giải pháp tốt hơn cho công việc của mình.

Quan niệm rằng có những mẫu nhân viên chẳng thể nào hết mình vì công việc

Đây là một sai lầm rất phổ biến. Sự thật thì tất cả mọi người đều có thể trở thành nhân viên tận tâm với nghề. Nhà quản trị có thể trông thấy ai đó đang chơi game trên máy tính hoặc đang gửi email cá nhân và có thể hiểu rằng cá nhân đó chẳng nhiệt tình và có trách nhiệm công việc.

Song cách nghĩ ấy có thể sai. Đôi khi người nhân viên đang “vi vu” kia lại rất năng nổ, nhưng sự năng nổ ấy lại không hướng trực tiếp đến công việc, do đó chẳng hề tạo năng suất cho công ty.

Thay vì nghĩ ngay đến việc tìm kiếm một cá nhân thay thế, điều thử thách đối với nhà quản trị là khám phá những yếu tố gì sẽ thực sự kích thích hưng phấn làm việc của nhân viên ấy và vận dụng với công việc thường nhật của anh ta.

Không cần thiết phải thúc đẩy tinh thần làm việc của những nhân viên nhanh trí và giỏi giang. Nhanh trí là một nét đặc sắc quan trọng trong nền văn hóa doanh nghiệp. Tất cả mọi ông chủ đều mong muốn có được những người nhanh trí, thông minh làm việc cho họ bởi vì họ học rất nhanh, thích nghi tốt và tạo ra năng suất cho tổ chức. Vì lẽ ấy, người chủ thường hay sai lầm khi cho rằng không cần thiết phải dành quá nhiều thời giờ để chăm sóc những cấp dưới như thế.

Có không ít những cá nhân tài giỏi mà không thể tìm ra động lực giúp mình thành công trong sự nghiệp, do đó dễ chán chường và tuyệt vọng.

Điều không may là sự thông minh và tinh thần năng nổ không phải lúc nào cũng đi cùng nhau

Có không ít những cá nhân rất sáng dạ, tài giỏi mà không thể tìm ra động lực giúp mình thành công trong sự nghiệp, do đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và tuyệt vọng. Kết quả là không tạo ra lợi nhuận lẫn năng suất.

Vậy nhà lãnh đạo sẽ làm gì? Hãy tạo ra một không gian cho phép và khuyến khích tất cả các nhân viên trở nên năng động, nhiệt tình hơn trong công việc. Đồng thời cần tìm hiểu rõ những công việc cấp dưới mong chờ được thực hiện như phần đóng góp giúp công ty vươn lên và cảm nhận được những điều hấp dẫn, lý thú trong công việc thường ngày của họ.

Nếu vẫn không thể tạo động lực cho nhân viên sau khi áp dụng những cách ở trên thì sao?

Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và tìm cách giải quyết nó.

Tìm hiểu sở thích, nhu cầu và mục tiêu của nhân viên và cố gắng tạo điều kiện để họ có thể đạt được những thứ đó.

Cung cấp cho nhân viên thêm khóa học hoặc đào tạo để cải thiện kỹ năng và nâng cao kiến thức của họ.

Thiết lập các mục tiêu cụ thể và đo lường kết quả để nhân viên có thể thấy được tiến độ và động lực của mình.

Cân nhắc thay đổi phương thức làm việc hoặc vị trí công việc để phù hợp hơn với năng lực và sở thích của nhân viên.

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực bằng cách khuyến khích sự hợp tác và tôn trọng ý kiến của nhân viên.

Tìm hiểu ý kiến của nhân viên và thay đổi phương pháp quản lý nếu cần thiết.

Thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên bằng cách tạo ra các kế hoạch phát triển và định hướng rõ ràng cho tương lai của họ trong công ty.

Có thể tìm đến sự hỗ trợ từ chuyên gia hoặc những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự để tìm ra giải pháp phù hợp.

Nên khen ngợi khi nhân viên làm việc tốt và có sự cố gắng

Khen ngợi là một cách tốt để thể hiện tôn trọng và khích lệ với nhân viên khi họ làm việc tốt và cố gắng. Điều này có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tạo động lực cho nhân viên tiếp tục hoàn thành công việc tốt.

Do đó, hãy trao tặng cơ hội cho các nhân viên ưu tú cơ hội phát triển nghề nghiệp (nhận được thêm nhiều chức vụ và trách nhiệm hơn) hoặc mở rộng nghề nghiệp (hướng đến các chức trách khác nhau).

Nhiều doanh nhân rất ngại liên lụy đến sự xung đột. Cũng vì lẽ ấy, hầu hết các ông chủ hay nhà quản trị thường chọn lựa cách bỏ qua hoặc gác lại một bên thay vì phải làm rõ trắng đen.

Một số nhà quản trị khác lại cho rằng quan tâm đến vấn đề của cấp dưới có thể sẽ khiến bản thân không hoàn tất công việc của chính mình nên tốt nhất là đừng xen vào. Song nếu cứ im lặng như thế và hoàn toàn vô tâm với những khuất mắc của nhân viên thì không chỉ không giúp ích được họ, mà về lâu dài sẽ tạo ra những rắc rối khó lường cho chính nhà quản trị.