Luật Lao Động Điều Chỉnh Quan Hệ Lao Động Giữa

Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ “thoả ước lao động tập thể” hết sức quen thuộc. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai; có nội dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động:

Được xây dựng trên cơ sở hợp đồng lao động nhưng thỏa ước lao động tập thể vẫn có sự tác động ngược lại hợp đồng lao động nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Về nội dung, thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận của tập thể người lao động với người sử dụng lao động, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có thỏa ước lao động tập thể thì sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho người lao động.

Về hiệu lực, theo Điều 79 Bộ luật lao động 2019 thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết thỏa ước lao động đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể. Khoản 2 Điều 79 cũng quy định:

“Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể..”

Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt đối với hợp đồng lao động, hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể cao hơn hợp đồng lao động trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi thỏa ước lao động tập thể đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu hợp đồng lao động có những nội dung trái với thỏa ước thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thỏa thuận lại với người lao động những nội dung không phù hợp đó. Điều này chứng tỏ thỏa ước lao động tập thể được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.

Hơn nữa, thỏa ước lao động tập thể lao động là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động vào làm việc sau này, cụ thể Điều 79 Bộ luật lao động 2019 có quy định:

“Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.”

Ngoài ra, Thỏa ước lao động tập thể còn cùng với hợp đồng lao động là những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Nếu thỏa thuận trong hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động. Còn đối với tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương nhiên, thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.

Như vậy, thỏa ước lao động tập thể là căn cứ, tiêu chuẩn để người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động về nội dung của hợp đồng lao động.

Thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ tương tác với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống pháp luật lao động hiện hành ngày càng được bổ sung, hoàn hiện; các thỏa ước lao động tập thể được sự dụng phổ biến và có giá trị pháp lý như là một “bộ luật con”; còn hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với thỏa ước lao động của doanh nghiệp nói riêng và pháp luật lao động nói chung. Từ đó, các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôn trọng, bảo vệ và đặc biệt là của người lao động. Sự ra đời của thỏa ước lao động tập thể có thể nói là đánh dấu sự phát triển của pháp luật lao động, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ pháp lý nữa để bảo vệ người lao động. Từ vấn đề luật chưa quy định rõ ràng, cụ thể đi đến sự thỏa thuận, thương lượng giữa tập thể lao động với người lao động, bổ sung cho những hợp đồng lao động giữa các bên trong quan hệ lao động và đi đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợi ích của chính những người lao động.

Bộ luật Lao động Việt Nam được ban hành năm 1994 đã qua các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2012, tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế chưa phúc đáp được nhu cầu điều chỉnh về quan hệ lao động của thị trường lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 cũng không phải là ngoại lệ, dù mới được sửa đổi nhưng chỉ sau ít năm đã có những nội dung hoặc là lạc hậu hoặc là không phù hợp với thực tiễn nên dẫn đến việc Quốc hội khóa 14 quyết định sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2012.

Dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2012 đã được đăng tải trên các phương tiện truyền thông để lấy ý kiến của nhân dân. Tuy nhiên, cũng có nhiều ý kiến khác nhau về tính mới, tính thời sự, đột phá về nhận thức, quan điểm và nội dung của dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012.

Về phương diện học thuật, theo quan sát của cá nhân tác giả, đại bộ phận hoạt động này của các cơ sở đào tạo (đặc biệt là trong giảng dạy) vẫn bị chi phối bởi luật thực định. Sự nghiên cứu nhằm tạo ra một trường phái học thuật, tính dẫn dắt, định hướng về mặt lý luận và thực tiễn hầu như không rõ ràng, mờ nhạt. Vai trò của các nhà khoa học trong việc đưa ra các luận cứ khoa học để thuyết phục các cơ quan của Quốc hội, người làm thực tiễn trong việc định hướng quan điểm, nhận thức, nội dung và hình thức của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung là rất hạn chế.

Bên cạnh những chuẩn mực về quan hệ lao động đã được thừa nhận phổ biến trên thế giới mà pháp luật lao động Việt Nam còn thiếu sự cập nhật kịp thời, thì hiện trong thị trường lao động đã xuất hiện những vấn đề mới làm ảnh hưởng đến sự hình thành và vận hành của quan hệ lao động. Những yếu tố mới này sẽ làm thay đổi đáng kể về nhận thức lý luận, bản chất quan hệ lao động, từ đó, thay đổi nội dung điều chỉnh pháp luật lao động trong luật thực định.

1. Quan niệm về quan hệ lao động và hình thức pháp lý của quan hệ lao động

Trong quy định của Bộ luật Lao động từ năm 1994 và các lần sửa đổi sau này, gần đây nhất là Bộ luật Lao động năm 2012 đều đưa ra quan niệm: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Với quan niệm như vậy, để xác định có sự tồn tại quan hệ lao động hay không phải dựa vào một số yếu tố như: (i) Điều kiện chủ thể quan hệ lao động; (ii) Hình thức pháp lý của quan hệ là hợp đồng lao động; (iii) Có sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, xét về phương diện lý thuyết cũng như từ thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam cho thấy, các yếu tố để xác định quan hệ lao động ở Việt Nam như trên cần phải xem lại một cách cẩn trọng.

Về phương diện lý thuyết, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) có Khuyến nghị số 198 về quan hệ việc làm (2006) đưa ra  hai dấu hiệu để nhận biết quan hệ việc làm (được hiểu là quan hệ lao động cá nhân): (a) Thực tế là công việc; (b) Định kỳ trả công (lương), với một số chỉ báo cụ thể cho từng dấu hiệu:

(a) Thực tế là công việc: Được thực hiện theo sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của phía bên kia; công việc có sự tương tác với công việc của người lao động khác trong tổ chức của doanh nghiệp; công việc được thực hiện duy nhất vì lợi ích hoặc chủ yếu vì lợi ích của người khác; công việc phải được thực hiện bởi chính người lao động; công việc được thực hiện trong thời gian làm việc cụ thể, tại nơi làm việc cụ thể hoặc nơi khác nếu được bên yêu cầu công việc đồng ý; công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc đòi hỏi tính sẵn sàng làm việc của người lao động; công việc cần sự cung cấp công cụ, nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên yêu cầu công việc;

(b) Việc định kỳ trả công cho người lao động: Tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của người lao động; trả công bằng hiện vật như thực phẩm, chỗ ở hoặc phương tiện đi lại; ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm; bên yêu cầu công việc thanh toán tiền đi lại cho người lao động để thực hiện công việc; hoặc không có sự rủi ro tài chính cho người lao động.

Khái quát lại các tiêu chí/chỉ báo để nhận biết một quan hệ việc làm (quan hệ lao động cá nhân) theo Khuyến nghị số 198 (2006) bao gồm: (i)  Chịu sự quản lý hay phụ thuộc; (ii) Kiểm soát và hướng dẫn công việc; (iii) Sự tương tác của người lao động trong doanh nghiệp; (iv) Thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn vì lợi ích của người khác; (v) Người lao động tự mình thực hiện công việc; (vi) Thực hiện công việc trong thời gian cụ thể và tại địa điểm được thỏa thuận; (vii) Có thời hạn cụ thể và tính liên tục; (viii) Yêu cầu sự sẵn sàng làm việc của người lao động; (ix) Cung cấp dụng cụ/nguyên vật liệu bởi người yêu cầu công việc; (x) Định kỳ trả lương cho người lao động; (xi) Tiền lương là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất; (xii) Trả công bằng hiện vật; (xiii) Ghi nhận quyền nghỉ ngơi (ví dụ nghỉ hàng tuần và nghỉ hàng năm); (xiv) Chi phí đi lại được chi trả bởi người yêu cầu công việc; (xv) Không có rủi ro về tài chính đối với người lao động. Trong các tiêu chí/chỉ báo nói trên không thấy có tiêu chí phải làm việc thông qua hợp đồng lao động.

2. Cách mạng công nghiệp 4.0 và sự hoài nghi về tính thích ứng và hiệu quả của các quy phạm pháp luật lao động truyền thống

Trong thời gian gần đây, khái niệm “Cách mạng công nghiệp 4.0” được nhắc đến nhiều trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội. Cùng với đó là những hứa hẹn về cuộc “đổi đời” của các doanh nghiệp tại Việt Nam nếu đón được làn sóng này. Vậy cuộc cách mạng này nên được hiểu như thế nào?

Klaus Schwab, người sáng lập và Chủ tịch điều hành Diễn đàn Kinh tế thế giới mang đến cái nhìn khá dễ hiểu về cách mạng công nghiệp 4.0 như sau: “Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất. Cuộc cách mạng lần thứ hai diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. Cuộc cách mạng lần thứ ba sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. Bây giờ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học”1. Theo ông Klaus Schwab, tốc độ đột phá của cách mạng công nghiệp 4.0 hiện “không có tiền lệ lịch sử”. Khi so sánh với các cuộc cách mạng công nghiệp trước đây, cách mạng công nghiệp 4.0 đang tiến triển theo một hàm số mũ chứ không phải là tốc độ tuyến tính. Hơn nữa, nó đang phá vỡ hầu hết ngành công nghiệp ở mọi quốc gia. Chiều rộng và chiều sâu của những thay đổi này báo trước sự chuyển đổi của toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị.

Lĩnh vực mà cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động mạnh mẽ là thị trường lao động và việc làm. Bloomberg dẫn kết quả nghiên cứu từ Công ty Tư vấn McKinsey & Co dự báo đến năm 2030, khoảng 800 triệu lao động có thể bị thay thế bởi robot, tương đương 20% tổng lực lượng lao động toàn cầu. Nghiên cứu được thực hiện ở 46 quốc gia với khoảng 800 công việc. Cũng theo McKinsey & Co, nếu tốc độ robot thay thế công việc có chậm hơn thì cũng phải có khoảng 400 triệu lao động mất việc đến năm 20302. Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin dẫn đến việc làm việc trên “văn phòng ảo”, qua mạng internet… không còn xa lạ. Tất cả những điều đó (robot làm việc thay con người, ứng dụng công nghệ thông tin trong làm việc…) dẫn đến sự thay đổi về bản chất của quản trị nhân sự truyền thống. Từ đó, hàng loạt các vấn đề về pháp luật lao động liên quan cũng cần phải có sự nhận thức lại cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới. Cụ thể:

– Quan niệm về yếu tố quản lý, điều hành trong quan hệ lao động: Đây là một trong những dấu hiệu để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay các quy định về quản lý như đến địa điểm làm việc theo quy định, đi làm việc đúng giờ, thực hiện mệnh lệnh quản lý trực tiếp của người có thẩm quyền, thực hiện kỷ luật lao động thông qua các quy chế nội bộ… sẽ không còn phù hợp. Các yếu tố của quan hệ lao động linh hoạt, tự do sẽ dần thay thế cho kiểu quan hệ lao động quản lý trực tiếp và cứng nhắc hiện nay. Khi đó, các quy phạm pháp luật về quản lý lao động như hiện hành sẽ không còn phát huy hiệu quả và tác dụng. Cho dù không phải tất cả các lĩnh vực đều thay đổi theo hướng như vậy nhưng vẫn cần có những quy định lường trước sự vận động của thị trường.

– Quan niệm về hệ thống thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động: Trong kinh tế thị trường, một hệ thống quan hệ lao động được coi là hoàn chỉnh thường gồm có 06 thiết chế: Thiết chế đại diện; thiết chế trung gian hòa giải; thiết chế trọng tài; thiết chế tòa án; thiết chế tham vấn; thiết chế quản lý nhà nước (cơ quan quản lý nhà nước)3. Đây là quan niệm có tính truyền thống về thiết chế của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi mà yếu tố cá biệt hóa của quan hệ lao động, khi mà sự liên kết trong lao động không thuần túy là con người với nhau mà là giữa các robot có trí tuệ nhân tạo do con người điều khiển thì liệu các thiết chế nói trên còn nhiều ý nghĩa không? Hay nếu có thì nội hàm các thiết chế nói trên có gì cần thay đổi? Đây cũng là nội dung rất đáng suy nghĩ trong nghiên cứu cũng như thực tiễn.

3. Bản chất quan hệ lao động: Dân sự – lao động hay hành chính – lao động?

Việc làm rõ bản chất quan hệ lao động là quan hệ dân sự – lao động hay quan hệ hành chính – lao động ảnh hưởng không chỉ đến việc xác lập quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động, mà còn là thái độ, ứng xử của Nhà nước đối với quan hệ lao động.

Thực tế cho thấy, trong nhiều năm qua, chưa có một nghiên cứu nào xác định rõ bản chất quan hệ lao động ở Việt Nam. Trong khi đó, về tổ chức bộ máy và hoạt động đào tạo các trường đại học đều xếp môn học Luật Lao động thuộc Khoa Pháp luật kinh tế hay Luật Kinh doanh (Đại học Luật Hà Nội; Khoa Luật, Đại học Quốc gia) hoặc Khoa Pháp luật dân sự (Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh)… Cho dù xếp môn Luật Lao động thuộc lĩnh vực luật tư, thì các cơ sở đào tạo nói trên cũng không có những nghiên cứu để khẳng định rõ bản chất quan hệ lao động là lĩnh vực luật công hay luật tư hoặc là sự kết hợp giữa luật công và luật tư. Quá trình ban hành, sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động qua các thời kỳ cũng chưa bao giờ làm rõ một cách thấu đáo vấn đề này. Tuy nhiên, có một thực tế là các quy định của Bộ luật Lao động sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung đều theo hướng coi quan hệ lao động là quan hệ hành chính – lao động. Có nhiều minh chứng cho điều này, đặc biệt là các quy định liên quan đến quan hệ khế ước: Hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định về tranh chấp lao động, bồi thường vật chất….và thường viện dẫn lý do bảo vệ người lao động. Nhưng có một thực tế, sau rất nhiều nỗ lực để sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, nhưng hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động không được như kỳ vọng, thật lạ là hầu hết các chủ thể liên quan đến quan hệ lao động đều ít, nhiều than phiền về các quy định của Bộ luật Lao động. Phải chăng, trong nhiều năm qua, nhận thức về bản chất quan hệ lao động của chúng ta chưa rõ ràng, nếu không muốn nói rằng chưa đầy đủ, chưa đúng! Chừng nào, quan hệ khế ước mà các bên không thực sự có quyền tự định đoạt hay cơ quan có thẩm quyền cho mình quyền quyết định thay các bên với đâu đó là sự đánh tráo khái niệm bảo vệ người lao động; chừng nào các quy luật và nguyên tắc của thị trường chưa thật sự được coi trọng trong việc xác lập các quy phạm pháp luật lao động, thì việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động sẽ mãi chỉ là những sửa chữa kỹ thuật, phúc đáp những nhu cầu tức thời, trước mắt của một bộ phận nào đó trong quan hệ lao động. Trọng trách nghiên cứu khung lý thuyết và đưa ra những nhận thức lý luận có tính dẫn dắt, định hướng nhận thức về quan hệ lao động trong xã hội sẽ là ai nếu không phải là các cơ sở đào tạo học thuật về pháp luật lao động trong cả nước?

[1]. https://news.zing.vn/cach-mang-cong-nghiep-40-la-gi; cập nhật 03/12/2017. [2]. https://thanhnien.vn/the-gioi/tuong-lai-robot-vung-len-thach-thuc-khong-chi-cho-nguoi-lao-dong; cập nhật 30/11/2017. [3]. http://cird.gov.vn/content.php? Cập nhật 03/12/2017.

PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ ( Đại học Luật Hà Nội)